Herausforderungen für die moderne Führung

Das 21. Jahrhundert ist neben der zunehmenden Komplexität und Beschleunigung, vor allem durch den Wandel und den damit verbundenen ständigen Veränderungen gekennzeichnet. Jedes Unternehmen muss sich mit der Zeit verändern und umstrukturieren.

Diese „Veränderungsschübe, ausgelöst durch neue Techniken, Konkurrenten, rechtliche Rahmenbedingungen, ökonomische Entwicklungen, Firmenübernahmen oder einen Wechsel an der Spitze der Organisation“ (PINNOW, 2008, S.20) werden in der heutigen Wissensgesellschaft immer kürzer. Im Gegensatz zu früher ist im 21. Jahrhundert die Veränderung ein Normalzustand und die traditionellen Rahmenbedingungen für Führung, sind keine stabilen Größen mehr.

Die moderne Führungskraft wird in doppelter Hinsicht mit diesem Wandlungsprozess konfrontiert. Zum einen muss sie sich den Veränderungen ihres Umfelds und ihrer eigenen Tätigkeit bewusst werden und anpassen. Zum anderen hat sie diese Prozesse selbst einzuleiten, denn die Führungskraft der Zukunft muss kulturelle, strategische und strukturelle Veränderung in seinem Unternehmen veranlassen und diese an die neuen Umweltbedingungen anpassen.

Rosabeth Moss Kanter, Wirtschaftsprofessorin an der Harvard Business School beschreibt die Situation der meisten Führungskräfte wie folgt. Laut Moss Kanter unterliege die Führungsarbeit derart weitgehenden und schnellen Veränderungen, dass viele Manager ihren Beruf neu entdecken. Sie erleben, wie die Hierarchie verschwinde und die klaren Unterscheidungen bei Titeln, Aufgaben, Abteilungen und sogar der Unternehmen verschwimmen. Laut Moss Kanter stehen die Führungskräfte vor außergewöhnlich komplexen und voneinander abhängenden Fragen, zudem erkennen sie sehen wie die traditionellen Machtverhältnisse versiegen und die alten Anreize ihren Zauber verlieren.

Die Führungskräfte sehen sich auf persönlicher, unternehmensinterner, nationaler und internationaler Ebene mit „plötzlichen und langfristigen, geplanten und ungeplanten, greifbaren und unterschwelligen Veränderungen“ (PINNOW, 2008, S.21) konfrontiert. Diese Veränderungen und die damit entstehenden Anforderungen an die moderne Führungskraft werden im Folgenden erläutert. Die nun aufgeführten Entwicklungstrends nach Pinnow sind nur einige ausgewählte Entwicklungslinien von vielen. Sie beeinflussen sich gegenseitig und hängen eng miteinander zusammen.

Die Globalisierung erfasst den Arbeitsmarkt

Nicht mehr nur große, sondern auch mittelständische und kleinere, Unternehmen werden in naher Zukunft zu global agierenden Konzernen, denn die „weltweite Kooperation ist dank Internet und globaler Logistik“ (PINNOW, 2008, S.21) allen Firmen möglich. Dies gilt nicht mehr nur für Kapital- und Warenmärkte. Die Globalisierung hat nun auch den Arbeitsmarkt erfasst.

Zudem schwindet die Aufteilung der Welt in Industrienationen und Entwicklungsländer zunehmend. Da die als Entwicklungsländer bezeichneten Nationen Schritt für Schritt aufholen. Sie werden sich nicht mehr nur dadurch auszeichnen, dass mehr Menschen mehr arbeiten oder die Nachfrage steigt. Denn nur noch „die Produktivitätssteigerungen in der Wissensarbeit werden noch Wachstum erzeugen.“ (PINNOW, 2008, S.21).

Der Leitspruch „Think global, act local“ wird mit der Zeit mehr an Bedeutung verlieren, da es zur Aufgabe einer Führungskraft wird, eine Unternehmenskultur zuschaffen, die die Identität der Mitarbeiter bewahrt und sie gleichzeitig offen für die Arbeit mit anderen Unternehmen, anderen Nationen und anderen Kulturen macht. Manager müssen auch an verschiedensten Orten der Welt agieren.

Schon heute ist es von absoluter Wichtigkeit, dass Führungskräfte mehrere Sprachen beherrschen. Dies wird in naher Zukunft immer mehr zum Muss. Die Internationalisierung führt dazu, dass mehr Menschen mit zwei oder mehr Sprachen leben und arbeiten werden. Es gilt nun für Unternehmen eine Corporate Language festzulegen, die eine einheitliche Kommunikation ermöglicht. (vgl. PINNOW, 2008, S.21-22)

Lernende Organisation

Den Anfang der sozioökonomischen Entwicklung bildete die Agrargesellschaft, es folgte die Industriegesellschaft, die Dienstleistungsgesellschaft und nun die Wissensgesellschaft. Wissen wird zur Wirtschaftsmacht. Hauptmerkmal der Wissensgesellschaft ist der technologische Fortschritt. Er ist der Motor des Wandels und lebt von neuen Informationen. Moderne Organisationen bilden somit Wissensorganisationen deren Mitarbeiter als Wissensarbeiter bezeichnet werden.

Peter Drucker prognostiziert, dass technologische Fortschritte – „neue Computersysteme und interne Informationhighways“ (PINNOW, 2008, S.22) – in naher Zukunft, das gesamte mittlere Management, einer wissensbasierten Organisation, überflüssig machen werden. Da die Personen, die in einer solchen Position stehen, hauptsächlich mit der Sammlung und Weiterleitung von Informationen beschäftigt sind, aber keine wirkliche Leitungs- und Entscheidungsverantwortung innehaben.

In Wissensunternehmen kommunizieren Facharbeiter direkt mit dem höheren Management. „Sie benötigen die Organisation nur noch als Struktur bzw. Plattform, auf der ihr Wissen mit dem Wissen anderer Spezialisten zusammengeführt und in Werte umgesetzt wird.“ (PINNOW, 2008, S.23). Wissensarbeiter sind motiviert, mobil, individuell und werden durch ein gemeinsames Ziel und eine gemeinsame Vision, an der sie selbstständig mitwirken und eigenverantwortlich beteiligt sind, gemanagt.

Ein Denken und Handeln in schematischen Begriffen wie „Vorgesetzter“, „Abteilung“ oder „Zuständigkeiten“ führt in modernen Wissensorganisationen zum Stillstand.“ (PINNOW, 2008, S.24). Aus diesem Grund ist der von Peter M. Senge, vom weltberühmten Massachusetts Institute of Technology, geprägte Begriff „Lernende Organisation“ nicht nur in Theorie sondern auch in der Praxis von absoluter Wichtigkeit.

Dynaxity

Diesen Begriff prägte Heijo Rieckmann, Professor für Organisationsentwicklung. Mit „Dynaxity“ ist die zunehmende Dynamik und Komplexität eines Arbeitsumfeldes und der daraus resultierenden Steigerung der Tätigkeitsfelder gemeint. Denn neue Informationstechnologien brechen Abteilungsgrenzen auf und ermöglichen das parallele Ablaufen von Arbeitsprozessen, die früher nur nacheinander abliefen. Dies hat zur Folge, dass die Beschleunigung der Arbeitswelt nicht nur durch die zunehmende Internationalisierung und Globalisierung vorangetrieben wird, sondern vor allem durch die sich rasend schnell verstärkende virtuelle Vernetzung.

Die immer schneller aufeinander folgenden Innovationszyklen lassen die Zeit zur Produktentwicklung immer kürzer werden, dadurch geraten die Mitarbeiter immer mehr unter Druck. Es gilt als neue Herausforderung für Führungskräfte ein Klima in den Unternehmen zu schaffen, das trotz dieser ganzen Umstände seinen Mitarbeiter erlaubt, neue und kreative Ideen zu entwickeln. (vgl. PINNOW, 2008, S.24)

Die Individualisierung

Die Individualisierung hält immer mehr Einzug in unsere Gesellschaft. Die Menschen legen heute mehr Wert auf ihre Individualität, dadurch wirken sie selbstbewusster. Denn sie sind besser ausgebildet, haben mehr Freiräume und zudem wuchsen und wachsen sie in einem Umfeld auf, das die Demokratie verinnerlicht hat.

Es gilt als Aufgabe zukünftiger Führungspersönlichkeiten, diese Bedingungen im Unternehmen wiederzuspiegeln. Denn ein Unternehmen kann auf den internationalen Märkten nur bestehen, wenn es gelingt, die Mitarbeiter als Individuum mit ihren speziellen Fähigkeiten, Eigenschaften und ihren ganz persönlichen und einzigartigen Potenzialen optimal zu fördern und zu fordern.

Es geht dabei nicht darum eine Gesellschaft von Egoisten oder Ich-AGs zu schaffen, es geht vielmehr darum eine „individualisierte, resolidarisierte Netzwerkgesellschaft anzustreben“ (PINNOW, 2008, S.27). Ein Merkmal des Individualismus ist die Wertschätzung und der Respekt gegenüber dem einzelnen Menschen und dessen Leistungsvermögen und Talenten. Daher stärkt ein ausgewogenes Maß an Individualismus den Zusammenhalt und erleichtert zudem die Integration. (vgl. PINNOW, 2008, S.27)

Um diesen Etwicklungen und Anforderungen des 21 Jahrhunderts gerecht zuwerden postuliert Pinnow die systemische Führung.

Marco Mesirca